Мобинг

„Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор (чл. 6. Законa о спречавању злостављања на раду „Сл. гласнику РС“, бр. 36 од 28. маја 2010).

  • по онемогућавању комуникације: намерном онемогућавању запосленог да изнесе мишљење, обраћању уз вику, претњу и вређање и слична истоврсна понашањa.
  • по нарушавању међуљудских односа: изолацијом, игнорисањем, престанком комуникације, одузимањем средства за рад, ускраћивањем информација и др.
  • по нападу на лично достојанство: коментарисањем приватности, оговарањем, вређањем и др.
  • по нарушавању професионалног интегритета: неоправданим критикама и контролом, омаловажавањем резултата рада, давањем задатака испод нивоа знања и искуства, непримереним роковима извршења, омаловажавањем резултата рада, искључивањем из стручних и образовних програма и др.
  • по свесном нарушавању здравља: стварањем стресних ситуација, претњама отказом и др.
  • сексуалним узнемиравањем – сексистичким коментарима, нежељеним физичким контактима, условљавањем напредовања или погоршавања услова рада прихватањем сексуалних прохтева.

(чл.12 Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злотављања на раду, „Сл. гласник РС“62/10)

У интерном поступку код послодавца, по Закону о спречавању злостављања на раду (чл.13.- 30.) и у поступку пред Републичком агенцијом за мирно решавање радних спорова, по Закону о мирном решавању радних спорова, у арбитражи, којом се утврђује постојање мобинга и одређују мере којим се стање нормализује.

„Злоупотребу права на заштиту од злостављања, у смислу овог закона, чини запослени који је свестан или је морао бити свестан да не постоје основани разлози за покретање поступка за заштиту од злостављања, а покрене или иницира покретање тог поступка са циљем да за себе или другог прибави материјалну или нематеријалну корист или да нанесе штету другом лицу“ (чл.11 и чл.23)
Послодавац је дужан да, ако поступак посредовања не успе, а постоји основана сумња да је извршено злостављање или је злоупотребљено право на заштиту од злостављања, покрене поступак за утврђивање одговорности запосленог за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности, у складу са законом.
Санкције су: опомена, мера удаљења са рада од четири до 30 радних дана без накнаде зараде, мера трајног премештаја у другу радну околину – на исте или друге послове, односно радно место, у складу са законом (мисли се на Закон о раду).
Обзиром да Закон о раду не прецизира поступак утврђивања повреде радне дисциплине, уређење је препуштено послодавцу. Ради правне сигурности запослених процедура утврђивања повреде радне дисциплине треба да буде дефинисана посебним актом

Агенција од ступања на снагу Закона о спречавању злостављања на раду има највише Предлога за покретање поступка индивидуалног радног спора поводом мобинга. Добар показатељ је податак да се у прва 2 месеца 2015 године свих 20 Предлога односило на мобинг. Сагласност послодавца се добија за 1/5 предлога, што је сразмерно добијању сагласности и у другим радним споровима.
Интересантан је податак да је у 30% случајева утврђен мобинг, у 50% се ради о повреди других радних права, а у 20% има сумње да је у питању злоупотреба права на заштиту.

Коментар закона о спречавању злостављања на раду