Mobing

„Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor (čl. 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu “Sl. glasniku RS”, br. 36 od 28. maja 2010).

  • po onemogućavanju komunikacije: namernom onemogućavanju zaposlenog da iznese mišljenje, obraćanju uz viku, pretnju i vređanje i slična istovrsna ponašanja.
  • po narušavanju međuljudskih odnosa: izolacijom, ignorisanjem, prestankom komunikacije, oduzimanjem sredstva za rad, uskraćivanjem informacija i dr.
  • po napadu na lično dostojanstvo: komentarisanjem privatnosti, ogovaranjem, vređanjem i dr.
  • po narušavanju profesionalnog integriteta: neopravdanim kritikama i kontrolom, omalovažavanjem rezultata rada, davanjem zadataka ispod nivoa znanja i iskustva, neprimerenim rokovima izvršenja, omalovažavanjem rezultata rada, isključivanjem iz stručnih i obrazovnih programa i dr.
  • po svesnom narušavanju zdravlja: stvaranjem stresnih situacija, pretnjama otkazom i dr.
  • seksualnim uznemiravanjem – seksističkim komentarima, neželjenim fizičkim kontaktima, uslovljavanjem napredovanja ili pogoršavanja uslova rada prihvatanjem seksualnih prohteva.

(čl.12 Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlotavljanja na radu, „Sl. glasnik RS“62/10)

U internom postupku kod poslodavca, po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu (čl.13.- 30.) i u postupku pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova, po Zakonu o mirnom rešavanju radnih sporova, u arbitraži, kojom se utvrđuje postojanje mobinga i određuju mere kojim se stanje normalizuje.

„Zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja, u smislu ovog zakona, čini zaposleni koji je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a pokrene ili inicira pokretanje tog postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu“ (čl.11 i čl.23)
Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, u skladu sa zakonom.
Sankcije su: opomena, mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade, mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom (misli se na Zakon o radu).
Obzirom da Zakon o radu ne precizira postupak utvrđivanja povrede radne discipline, uređenje je prepušteno poslodavcu. Radi pravne sigurnosti zaposlenih procedura utvrđivanja povrede radne discipline treba da bude definisana posebnim aktom

Agencija od stupanja na snagu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu ima najviše Predloga za pokretanje postupka individualnog radnog spora povodom mobinga. Dobar pokazatelj je podatak da se u prva 2 meseca 2015 godine svih 20 Predloga odnosilo na mobing. Saglasnost poslodavca se dobija za 1/5 predloga, što je srazmerno dobijanju saglasnosti i u drugim radnim sporovima.
Interesantan je podatak da je u 30% slučajeva utvrđen mobing, u 50% se radi o povredi drugih radnih prava, a u 20% ima sumnje da je u pitanju zloupotreba prava na zaštitu.

Komentar zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu