>

Корисне информације

01 нов

Препоруке

  1. Влада Републике Србије, на предлог Републичке агенције за мирно решавање радних спорова, је дана 29. јула 2015. године, донела Закључак, којим се препоручује јавном сектору, односно свим установама и институцијама које се финансирају из буџета, да све колективне и индивидуалне радне спорове решавају посредством Републичке агенције за мирно решавање радних спорова, ради уштеде буџетских средстава кроз смањења броја радних спорова пред судовима.

    Закључак 05 Број 116-8060/2015

  2. Влада Републике Србије, на предлог Републичке агенције за мирно решавање радних спорова, је дана 26. октобра 2017. године, донела Закључак, којим се препоручује државним органима, органима аутономне покрајине и јединицама локалне самоуправе, другим органима и организацијама које је основала Република Србија, аутономна покрајина или јединица локалне самоуправе, јавним агенцијама и организацијама на које се примењују прописи о јавним агенцијама, јавним службама које се финансирају из буџета Републике Србије, аутономне покрајине и јединице локалне самоуправе, односно из доприноса за обавезно социјално осигурање, као и јавним предузећима и друштвима капитала чији је оснивач Република Србија, аутономна покрајина или јединица локалне самоуправе и друштвима капитала чији је оснивач јавно предузеће да користе могућност учешћа миритеља у колективном преговарању приликом закључивања колективних уговора у складу са законом којим се регулише област мирног решавања радних спорова.Такође, Влада је дала препоруку овлашћеним представницима наведених институција да информишу своје представнике у колективном преговарању о могућности уношења клаузуле у колективне уговоре, да радне спорове решавају у складу са законом којим се регулише област мирног решавања радних спорова.

    Закључак 05 Број 11-10175/2017-1

Прочитајте више
01 окт

Примери добре праксе

ИНДИВИДУАЛНИ РАДНИ СПОРОВИ

Студија случаја 1

Учесници у спору

Учесници у спору били су запослена, као предлагач, са једне стране и послодавац – противник предлагача, са друге стране.

Предмет спора

Предмет спора био је поништај решења о престанку радног односа (отказа уговора о раду).

Како се укључио арбитар

Предлогом запослене, уз писмену сагласност послодавца, покренут је индивидуални радни спор између страна у спору.

С обзиром да учесници у спору нису споразумно одредили арбитра, то је, на основу одредбе члана 12. став 2. Закона о мирном решавању радних спорова („Службени гласник РС“, бр. 125/04 и 104/09), арбитра у овом спору решењем одредио директор Републичке агенције за мирно решавање радних спорова.

По одређивању за поступајућег арбитра и преузимању предмета, арбитар је, без одлагања, након усмене, телефонске комуникације са странама у спору одредио место, датум и време одржавања јавне расправе. Јавна расправа је одржана у просторијама послодавца, у присуству страна у спору, и окончана је у истом дану када је и започета.

КРАТАК ПРЕГЛЕД ТОКА ПОСТУПКА

Ради утврђивања чињеничног стања од значаја за решење ове правне ствари, арбитар је на рочишту за јавну расправу спровео доказни поступак. Према утврђеном чињеничном стању, подноситељка предлога је код послодавца била у радном односу на одређено време на радном месту продавца у маркету послодавца где је конкретног дана у одређено време из кавеза у коме се налази козметика криомице и неовлашћено узела дезодоранс „Dove“ који је затим однела у хладњачу за воће и сакрила га испод рафа, са намером да га користи. Полазећи од наведеног чињеничног стања, кога је признала и подноситељка предлога, послодавац је Упозорењем подноситељку предлога упозорио да су стекли оправдани разлози за отказ уговора о раду. Упозорење је подноситељка уредно примила. Изјашњењем на упозорење подноситељка предлога је навела да не спори узимање дезодоранса, оправдавајући тај чин потребом да анулира непријатне мирисе који настају услед претераног знојења и неконтролисаног вршења мале нужде услед здравствених проблема. Решењем послодавца утврђено је да је запосленој, на пословима продавца у супермаркету, престаје радни однос отказом од стране послодавца Уговора о раду, због повреде радне обавезе утврђене тачком 16, подтачком 11. наведеног уговора о раду, која се састоји у неовлашћеном располагању и послузи средстава послодавца. Запослена је решење уредно примила. У поступку отказивања уговора о раду није тражено мишљење организације синдиката, јер подноситељка није његов члан.

Правна оцена и исход поступка

На основу изведених доказа, брижљиве оцене сваког доказа засебно и свих доказа заједно, као и на основу резултата целокупног поступка, арбитар је утврдио да предлог запослене није основан. У погледу законитости оспореног решења са аспекта примене материјалног права, арбитар је оценио да је оспорено решење донето у складу са одредбом члана 179. тачка 2) Закона о раду, којом је утврђено да послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог, његово понашање и потребе послодавца, и то ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђене општим актом или уговором о раду и одредбом тачке 16. подтачка 11. Уговора о раду, којом је утврђено да запосленом престаје радни однос отказом уговора о раду од стране послодавца ако својом кривицом учини повреду радне обавезе и то неовлашћено располагање и послуга средстава послодавца. Наиме, из писаних изјава запослене и заменика пословође у маркету послодавца, као и изјаве подноситељке предлога дате на јавној расправи одржаној у овом поступку, неспорно је утврђено да је подноситељка конкретног дана из кавеза супермаркета у коме се налазила козметика, неовлашћено узела дезодоранс „Dove“ који је затим однела у хладњачу за воће и сакрила га испод рафа, са намером да га употреби. Код тако утврђеног чињеничног стања, а полазећи од тога да оспорено решење садржи чињенични опис радње повреде радне обавезе који омогућава идентификацију повреде радне обавезе, односно њену квалификацију, да се чињенични опис повреде радне обавезе може подвести под одредбу тачке 16. подтачка 11. Уговора о раду, односно да се повреда радне обавезе може квалификовати као неовлашћено располагање и послуга средстава послодавца, оспорено решење је, по оцени арбитра, на закону засновано.

Арбитар је посебно ценио и тврдњу подноситељке предлога да је за исту повреду радне обавезе већ кажњена умањењем зараде за одређени месец, па је поводом те тврдње прибављена месечна оцена радног постигнућа запослене за тај месец на основу које је утврђено да је до умањења зараде дошло по основу оцене рада именоване, у смислу одредбе тачке 6. Уговора о раду, према којој се зарада може умањити или увећати до 30% по основу индивидуалне оцене запосленог, а не по основу повреде радне обавезе, из чега произилази да није повређено начело забране одлучивања двапут у истој ствари (ne bis in idem). Арбитар је ценио и остале наводе страна у поступку, али их није посебно образлагао оцењујући да немају значај одлучујућих околности и да, стога, нису од утицаја на друкчије решење ове правне ствари.

На основу спроведеног доказног поступка и утврђеног чињеничног стања, применом релевантног права, арбитар је оценио да је поступак отказа уговор о раду спроведен у складу са одредбама чл. 179. до 182, чл. 184. и 185. Закона о раду („Службени гласник РС“, бр. 24/05, 61/05, 54/09 и 32/13), те је решењем одбио као неоснован предлог запослене да се поништи као незаконито решење послодавца о престанку радног односа запослене, отказом од стране послодавца уговора о раду, због повреде радне обавезе.

Студија случаја 2

Учесници у спору

Индивидуални радни спор покренут је ради утврђење права на исплату накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада по предлогу предлагача -запосленог, са којим се сагласио послодавац – Институт.

У овом индивидуалном радном спору стране су:

– Запослени;

– Послодавац – Институт.

Ова студија анализира улогу Републичке агенције за мирно решавање радних спорова у поступку решавања индивидуалног радног спора, који је настао између запосленог и послодавц, а поводом исплате накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада.

Предмет спора

Предмет овог индивидуалног радног спора је утврђивање права на исплату накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада.

Како се укључио арбитар

Решењем директора Републичке агенције за мирно решавање радних спорова од 18.12.2015. године за арбитра у овом предмету одређена је Данка Јаћимовић.

Кратак преглед тока поступка

Арбитар је одржао три јавне расправе у просторијама послодавца на којима су присуствовали запослени и пуномоћници послодавца.

Запослени је поднео предлог за покретање индивидуалног радног спора Републичкој агенцији за мирно решавање радних спорова, ради утврђивања права на исплату накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада за период од месеца априла 2013. године до новембра 2015. године. На рочиштима за јавну расправу стране у спору су се сагласиле да се ради о периоду од маја 2013. године до новембра 2015. године, за који запосленом није исплаћена накнада трошкова за долазак и одлазак са рада.

Пуномоћници послодавца објаснили су да није постојао основ за исплату накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада запосленом за период од маја 2013. године до новембра 2015. године, јер општим актом послодавца није уређена накнада трошкова превоза за територију ван општина Града на којој запослени станује, већ је само организован превоз од стране послодавца на територији општина Града.

Арбитар је утврдио да је постојао Правилник о накнади трошкова запослених у Институту од 21.04.2005. године, којим је било утврђено право на исплату накнада трошкова за долазак и одлазак са рада запосленима од места становања до места рада. Овај Правилник је измењен Одлуком Управног одбора од 04.04.2013. године и Одлуком Управног одбора од 26.08.2013. године, тако да запосленом није признато право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада (од куће до посла), већ делимично, на територуји општина Града послодавац је организовао сопствени превоз, док ван територија општина Града запосленом није признато право на накнаду трошкова. Новим Правилником о накнади трошкова запослених у Институту утврђено је право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада запосленима, тако да ће запослени од ступања на снагу овог Правилника (од децембра 2015. године) имати право на накнаду трошкова превоза за долазак и одлазак са рада и то од места рада до места становања.

Арбитар је утврдио да:

– Запослени је био запослен на неодређено време на основу уговора о раду код послодавца и имао стварне трошкове за долазак и одлазак са рада од теритерије општине Града до места где је живео, што је и доказао у арбитражном поступку;

– Послодавац није исплатио накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада запосленом за период од маја. 2013. године до новембра 2015. године, са чим су се сагласили запослени и пуномоћници послодавца;

– Запослени је био присутан на послу, на основу евиденције радног времена за период од маја. 2013. године до новембра 2015. године;

– да је запослени имао трошкове за долазак и одлазак са рада на основу достављених месечних и појединачних карата у висини цене на достављеним картама (појединачним и месечним) за период од маја 2013. године до новембра 2015. године. Висина цене месечне и појединачних карата се није мењала за утврђени период.

На основу члана 118. став 1. тачка 1. и члана 9. став 1. Закона о раду ( „Сл. гласник РС“ бр. 25/05,61/05, 54/09, 32/13 и 75/14), запослени има право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, а општим правним актом послодавца утврђени су неповољнији услови рада, па је у складу са напред наведеним и донето решење којим је запосленом признато право на исплату накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада.

Правна оцена и исход поступка

Арбитар је донео решење у постуку индивидуалног радног спора између запосленог и послодавца, којим је утврдио право запосленом на исплату накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада, ценећи одредбе Закона о раду, посебно се осврћући на право које запослени има по основу члана 118. и имајући у виду члан 9. Закона о раду. Према Закону о раду запослени има право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада па се општим правним актом запосленом не могу утврдити неповољнији услови рада од услова утврђених законом, у супротном се примењују одредбе закона.

Студија случаја 3

Учесници у спору

Учесници у спору била је група од 10 запослених у Дому здравља, као предлагачи и Дом здравља, као послодавац – противник предлагача.

Предмет спора

Предмет спора био је утврђење права и исплата јубиларне награде.

Како се укључио арбитар

Предлогом запослених, уз писмену сагласност послодавца, покренут је индивидуални радни спор између страна у спору: група од 10 предлагача, сви запослени у Дому здравља и послодавца Дом здравља, ради утврђења и исплате јубиларне награде.

С обзиром да учесници у спору нису споразумно одредили арбитра, то је, на основу одредбе члана 12. став 2. Закона о мирном решавању радних спорова („Службени гласник РС“, бр. 125/04 и 104/09), арбитра у овом спору решењем одредио директор Републичке агенције за мирно решавање радних спорова.

По одређивању за поступајућег арбитра и преузимању предмета, арбитар је, без одлагања, након усмене, телефонске комуникације са странама у спору одредио место, датум и време одржавања јавне расправе. Јавна расправа је одржана у просторијама послодавца, у присуству страна у спору, и окончана је у истом дану када је и започета.

Кратак преглед тока поступка

На јавној расправи одржаној и закљученој истог дана у пословним просторијама у седишту послодавца, у присуству троје и одсуству седморо уредно позваних предлагача, са једне стране, и законског заступника послодавца, са друге стране, арбитар је увидом у релевантна документа из персоналних досијеа подносилаца предлога, а нарочито радних књижица, Списка запослених Дома здравља стоматолошке здравствене заштите за јубиларне године радног стажа, претходних писмених изјашњења послодавца датих на захтев арбитра, као и на основу сагласних изјава страна у спору, утврдио:

– да је од десет предлагача њих шест навршило потребан број година рада проведеног у радном односу и тиме испунило услов за остваривање права на јубиларну награду, као и да је послодавац по основу права на јубиларну награду некима од њих исплатио само део припадајућег износа, док другима није исплатио било какав износ;

– да је двоје предлагача стекло право на јубиларну награду у спорном периоду за 30, односно 20 година рада проведеног у радном односу и да им је исплаћена јубиларна награда применом одредаба члана 60. Правилника о раду послодавца, важећег у време када су подноситељке стекле право на јубиларну награду, у пуном износу;

– да двоје предлагача, иако су потписали предлог за покретање поступка мирног решавања радног спора, не само да у спорном периоду нису стекли право на јубиларну награду, него и нису тражили утврђивање права на јубиларну награду и исплату одговарајућег износа, већ су предлог потписали са циљем да подрже друге подносиоце предлога који имају право на јубиларну награду и којима није исплаћен припадајући износ по основу тог права;

– да јубиларне награде за спорни период нису исплаћиване у целости или делимично запосленим у стоматолошкој служби, а да су исплаћене осталим запосленим у другим организационим јединицама послодавца и то, према изјави директора послодавца, због тога што је Републички фонд за здравствено осигурање наменски обезбедио и послодавцу дозначио средства за исплату јубиларних награда свим запосленим, сем запосленим у стоматолошкој служби.

Правна оцена и исход поступка

На основу спроведеног доказног поступка и утврђеног чињеничног стања, применом релевантног права и то:

а) одредбе члана 60. Правилника о раду послодавца, којом је било утврђено да послодавац може запосленом да обезбеди награду за јубиларне године рада у Дому здравља (став 1.), да се јубиларним годинама у смислу става 1. овог члана сматрају 10, 20 и 30 година рада (став 2.) и да висину јубиларне награде одређује директор Дома здравља у складу са расположивим средствима (став 3.);

б) одредбе члана 107. став 5. Посебног колективног уговора за здравствене установе чији је оснивач Република Србија („Службени гласник РС“, бр. 36/10 и 42/10), који се, сагласно одредби члана 1. Одлуке о примени Посебног колективног уговора за здравствене установе чији је оснивач Република Србија на све послодавце који обављају здравствену делатност, односно одређене послове здравствене делатности („Службени гласник РС“, бр. 42/10), примењује и на послодавца у овом спору, било утврђено је да је послодавац дужан да запосленом исплати јубиларну награду у износу од: 1) 50% просечне плате у привреди у Републици Србији – за 10 година рада проведених у радном односу; 2) једне просечне плате у привреди у Републици Србији – за 20 година рада проведених у радном односу; 3) једне и по просечне плате у привреди у Републици Србији – за 30 година рада проведених у радном односу; 4) две просечне плате у привреди у Републици Србији – за 35 година рада проведених у радном односу;

в) одредбе члана 28. Закона о буџету Републике Србије за 2009. годину („Службени гласник РС“, бр. 120/08 и 31/09) којом је, поред осталог, било утврђено да се у буџетској 2009. години неће вршити обрачун и исплата јубиларних награда предвиђених посебним и појединачним колективним уговорима, за директне и индиректне кориснике средстава буџета Републике Србије, буџета локалне власти, организације обавезног социјалног осигурања и њихове кориснике;

г) одредбе члана 15. Закона о буџету Републике Србије за 2010. годину („Службени гласник РС“, бр. 107/09 и 91/10) којом је, поред осталог, било утврђено да се у буџетској 2010. години неће вршити обрачун и исплата јубиларних награда предвиђених посебним и појединачним колективним уговорима, за директне и индиректне кориснике средстава буџета Републике Србије, буџета локалне власти и организација за обавезно социјално осигурање;

д) одредбе члана 13. став 2. Закона о буџету Републике Србије за 2011. годину („Службени гласник РС“, бр. 101/10 и 78/11) којом је, поред осталог, било утврђено да ће се у 2011. години обрачунати и исплатити јубиларна награда запосленима код корисника из става 1. овог члана, који су испунили услове за остваривање овог права у 2009. и 2010. години, а на основу евиденције запослених у наведеним годинама; и

ђ) одредбе члана 13. став 1. Закона о буџету Републике Србије за 2012. годину („Службени гласник РС“, број 111/11) којом је, поред осталог, било утврђено да ће се у буџетској 2012. години вршити обрачун и исплата јубиларних награда за запослене који су то право стекли у 2012. години,

арбитар је утврдио:

– да су, сагласно одредбама члана 107. став 5. Посебног колективног уговора за здравствене установе чији је оснивач Република Србија, члана 13. став 2. Закона о буџету Републике Србије за 2011. годину и члана 13. став 1. Закона о буџету Републике Србије за 2012. годину, захтеви шест предлагача основани и да тим предлагачима припада право на јубиларну награду за 10, 20 и 35 година рада проведеног у радном односу и исплату новчаног износа по том основу (једнима) у пуном износу, односно, исплата (другима) разлике између исплаћеног и припадајућег пуног износа јубиларне награде;

– да захтеви двоје предлагача којима је, применом одредаба члана 60. Правилника о раду послодавца, послодавац утврдио право на јубиларну награду и исплатио припадајућу накнаду у пуном износу, нису основани; и

– да преостала два предлагача нису поднела захтев због повреде права, већ са циљем давања својеврсне подршке другим запосленим којима није исплаћена јубиларна награда, да дакле, овим предлагачима нису повређена права из радног односа, нити, стога, постоји индивидуални спор у смислу одредбе члана 3. став 2. Закона о мирном решавању радних спорова, те је донео решење којим је:

1. утврђено право на јубиларну награду за шест подносиоца предлога за 10, 20, односно 35 година рада проведеног у радном односу и обавеза послодавца да двама предлагачима исплати одговарајући пуни износ јубиларне награде, а преосталим четворома да исплати разлику између исплаћеног и припадајућег пуног износа јубиларне награде, у року од 8 дана од дана пријема писменог отправка решења;

2. одбијен захтев два предлагача за исплату износа већег од износа исплаћеног на име права на јубиларну награду стеченог у спорном периоду за 30, односно 20 година рада проведеног у радном односу, као неоснован; и

3. одбачен предлог двоје предлагача за исплату јубиларне награде.

КОЛЕКТИВНИ РАДНИ СПОРОВИ

Студија случаја 1

Ко је био укључен

Ова студија случаја анализира улогу Републичке aгенције за мирно решавање радних спорова Републике Србије у процесу мирења у колективном радном спору између послодавца, Дома здравља, Основне организације синдиката „Независност“, предлагача, Општине као оснивача Дома здравља и Синдиката запослених у здравству и социјалној заштити Дома здравља.

Предмет спора

Предмет спора је оспоравање права на колективно преговарање Основној организацији синдиката „Независност“ у поступку закључивања новог колективног уговора послодавца Дома здравља. Разлог оспоравања права на колективно преговарање Синдикату, послодавац истиче недостатак репрезентативности синдиката “Независност.“

Сви дописи преседника Синдиката „Независност“, упућених послодавцу, директору Дома здравља, оснивачу председнику Општине да омогуће сидикату да учествује у преговорима око закључења колективног уговора, остали су без одговора, односно игнорисани. Послодавац и Оснивач су тражили нове и нове доказе о репрезентативности синдиката „Независност“ и нису му дозвољавали учешће у преговарању и закључивању колективног уговора. Предмет спора је утврђивање репрезентативности синдиката и право на учешће у закључивању колективног уговора.

Како се укључио миритељ

Председник Синдиката „Независност“ био је главни иницијатор за отпочињање преговора за потписивање колективног уговора, али послодавац Дом здравља оспорио је Синдикату репрезентативност и из тог разлога спречавао представнике синдиката да учествују на састанцима, и преговорима око закључења новог колективног уговора. Председник синдиката „Независност“ затражио је помоћ Републичке агенције за мирно решавање насталог колективног радног спора и упутио предлог са којим су се стране у спору сагласиле. Агенција је одмах поступала по поднетом предлогу и одредила миритеља.

Потенцијални утицај спора

Председник Синдиката „Независност“ остао је при предлогу да Синдикат има репрезентативност и право да учествује у преговарању и закључењу Колективног уговора. Послодавац и оснивач је и даље Синдикату „Независност“ оспоравао право на репрезентативност, а придружио им се са таквим ставом и Синдикат запослених у здравству и социјалној заштити, Дома здравља.

Кратак приказ поступка мирења

Републичкој агенцији за мирно решавање радних спорова, председник Синдиката упутио је предлог да одреди миритеља који ће пружити помоћ странама у колективном спору са циљем да закључе Споразум о решењу спора.

Директор агенције је донео решење о одређивању миритеља, са којим су се сагласиле све стране у спору.

Поступак је одржан у просторијама послодавца у коме су учествовале све стране у спору. Поступак је био јаван, уз присуство одрећеног броја запослених, уз дужно поштовање реда. По формирању Одбора за мирење, започео је поступак мирења уз извођење потребних доказа, увидом у целокупну документацију потребну миритељу за решавање колективног радног спора. Одвојених разговора са члановима Одбора није било.

Миритељ увидом у кадровску документацију утврдио је број запослених у Дому здравља и то 324 запослених, од којих 306 на неодређено време, а 18 на одређено. Нико од чланова одбора није оспорио истинитост података и исправе, потврде послодавца о броју радника. Председник Синдиката Запослених у здравству и социјаној заштити, легитимисао се у овом поступку, документом, решењем о утврђивању репрезентативности.

Председник Синдиката „Независност“ на самој расправи у току поступка је истакао да послодавац и оснивач и поред достављених материјалних доказа: Решење о репрезентативности Министарства рада и социјалне политике и Приступница запослених о чланству у синдикату, оспоравали су Синдикату репрезентативност уз објашњење да то нису довољна документа.

Послодавац је оспорио изјаву председника Синдиката „Независност“, истичући да до данашње расправе у присуству миритеља, никада није презентирао послодавцу ова два документа на основу којих се утврђује репрезентативност Синдиката „Независност“. На самој расправи председник Синдиката „Независност“ предао је документа миритељу. Миритељ извршио увид у оригинал докумената, а фотокопије докумената приложио уз предмете списа.

Обзиром на све изведене доказе, Послодавац и Оснивач нису имали никакве примедбе, утврдили уз помоћ миритеља текст препоруке, којом су Синдикату „Независност“ Дома здравља, признали право на репрезентативност и право на колективно преговарање у поступку закључивања Колективног уговора.

По потписивању теста Препоруке, сачињен је Споразум о решењу спора које су без примедби потписали сви чланови Одбора.

Исход процеса мирења

Уз учешће Републичке агенције за мирно решавање колективног радног спора, брзо, без трошкова, ефикасно, непристрасно, на две расправе (у периоду од 15 дана) пред Одбором за мирење са 4 представника, закључен је Споразум о мирном решењу спора. Резултат поступка био је закључивање Колективног уговора на задовољство, запослених сагласност Оснивача, Послодавца, Синдиката“Независност“ и Синдиката запослених у здравству и социјалној заштити.

Студија случаја 2

Учесници у спору

У овом колективном спору стране учеснице су с једне стране Министарство правде као послодавац и Синдикат организација правосудних органа Србије – СОПОС као репрезентативни синдикат, по чијем предлогу је и покренут колективни спор.

Предмет спора

Влада Републике Србије и репрезентативни синдикати за територију РС – Синдикат управе Србије, Синдикат правосуђа Србије и Синдикат организација правосудних органа Србије – СОПОС закључили су Посебан колективни уговор за државне органе објављен у „Службеном гласнику РС“ бр. 25/2015 од 13.03.2015.

Током две године, од када је донет до данас, предметни уговор послодавац Министарство правде услед недостатка новца у буџету РС нису поштовали и примењивали многобројне одредбе ПКУ. Како Законом о буџету РС нису била предвиђена средства за остваривање многих права запoслених у правосудној администрацији, одредбе овог ПКУ дерогиране су одредбама Закона о буџету РС.

Решавања спорних питања насталих поводом примене односно не примене Посебног колективног уговора за државне органе односе се на:

– осигурање запослених тј. обавезу послодавца, а коју не поштује да пре расписивања јавне набавке за закључење уговора о осигурању, преговара и прибави сагласност реперзентативног синдиката;

– да у поступку доношења предлога буџета укључе у поступак преговарања реперезентативне синдикате око основице за обрачун и исплату плата, а све у циљу побољшања материјалног положаја запослених и уређења плата и других примања на јединственим принципима;

– непоштовање обавезе Одбора за праћење примене колективног уговора да најмање једном у три месеца разматра актуелна питања везана за материјални и социјални положај запослених, међусобне односе реперзентативних синдиката и послодавца, потребу измена и допуна Уговора, праксу и мишљења у вези са применом уговора као и да сачињава записник о разматраним питањима и доставља потписницима уговора;

– необезбеђивање дечијих пакетића тј. новчане честитке у вредности до неопорезивог износа и не исплаћивања годишње награде једнократно на дан државности Републике Србије;

– не достављање обавештења или мишљења о примени закона и подзаконских аката који су од утицаја на материјални, економски и социјални положај запослених;

– мишљење и тумачење одредби Посебног колективног уговора које се односе на „ намештенички додатак“ и „теренски додатак“ судских извршитеља;

– обавезу послодавца да у поступку доношења закона или подзаконских аката које се не разматрају на Социјано економском савету, а којима се уређују права запослених, затражи мишљење репрезентативних синдиката на нацрте односно предлоге тих аката и достави обавештења или мишљења о примени закона и подзаконских аката.

Како се укључио миритељ

Покушани су директни преговори са Владом и Министарством правде који нису успели. Као један од потписника Синдикат организација правосудних органа Србије – СОПОС поднео је предлог Републичкој агенцији за мирно решавње радних спорова, ради решавања овог колективног спора. Министарство правде је дало сагласност да се овај спор решава мирним путем, одређен је поступајући миритељ, након чега је предмет преузео у даљи рад.

Кратак преглед тока поступка

Поступак мирног решавања овог колективног спора вођен је и окончан према правилима која су прописана предметним законом. На првој расправи је образован Одбор за мирење, од по једног представника страна у спору и миритеља као председавајућег. Одржане су две расправе, у једној фер атмосфери и са проактивним приступом обе стране у спору и израженом жељом за разрешењем већине спорних питања, са константним нагласком да је сарадња у досадашњем раду и комуникацији учесника спора била одлична. Улога миритеља током обе расправе је била усмерена на даље подстицање учесника спора да својим понашањем и активностима доприносе обостраном прихватљивом начину решавања овог колективног спора. Није било потребе за одржавањем одвојених састанака, ради прикупљања информација и података од представника страна у спору.

Расправе су биле конструктивне, миритељ је уважавајући све изнете сугестије, предлоге и мишљења учесника спора, припремио и предлог текста препоруке, претходно усаглашен међу страна у спору по питању свих недоумица и спорних тачака.

Исход поступка

Одбор за мирење је на другој расправи донео препоруку о начину решавања колективног радног спора, посебно водећи рачуна да се доношењем исте, обезбеди и допринесе доследној примени законских одредби и одредби Посебног колективног уговора за државне органе, ценећи с једне стране, потребу за очувањем материјалног и социјаног положаја запослених у правосудним органима, али и законска финансијска ограничења и могућности послодавца за потпуније сагледавање и задовољење захтева репррзентативног синдиката, с друге стране. Препоручено је да стране у спору, а по прихватању препоруке, закључе Споразум о решењу спора.

Студија случаја 3

Учесници у поступку

Ова студија случаја анализира улогу Републичке агенције за мирно решавање радних спорова у поступку преговора-усаглашавања текста колективног уговора код послодавца у циљу закључења истог, између Послодавца и више синдиката ЈП Х, који су уз активно учешће Републичке агенције за мирно решавање радних спорова настављени након доношења важећег Закона о раду.

Послодавац ЈП Х (у даљем тексту Послодавац), више синдиката ЈП, усаглашавање текста предлога колективног уговора код послодавца у циљу закључења истог, комплексни преговори страна у поступку усаглашавања, временски притисак, углед и допринос Републичке агенције за мирно решавање радних спорова у поступку и позитивно искуство страна у преговорима.

Предмет спора

Послодавац и синдикати ЈП Х спорили су се око садржаја већег броја чланова текста колективног уговора код Послодавца, који је Послодавац изнео као иницијални предлог текста колективног уговора, а посебно у вези са изменама Закона о раду у погледу примене и рачунања минулог рада код Послодавца.

Како би ЈП Х и синдикати приступили закључењу колективног уговора са ресорним Министарством трговине, туризма и телекомуникација, било је неопходно да претходно усагласе текст предлога колективног уговора како би са усаглашеним предлогом приступили даљем поступку закључења колективног уговора са ресорним Министарством.

Како се укључио миритељ

Након дужег периода преговарања Послодавца и сидиката ЈП Х, исти су упутили предлог Републичкој агенцији за мирно решавање радних спорова за одређивање миритеља који би помогао странама у поступку преговарања у циљу разрешења спорних чланова текста колективног уговора ЈП Х и усаглашавања истих са актуелним, тада измењеним Законским прописима.

Дакле, Републичка агенција за мирно решавање радних спорова и поступајући миритељ иако формално позвани да учествују у поступку мирења између Послодавца и синдиката ЈП, фактички су учествовали у наведеним преговорима у својству стручног саветника који би допринео усаглашавању низа спорних чланова предложеног текста колективног уговора.

Кратак приказ поступка

Након подношења предлога, у врло кратком року заказан је први од укупно два одржана састанка у просторијама Послодавца.

Наведени састанци били су врло садржајни и трајали су и по више од 6 сати без паузе. Стране у поступку, упркос мимоилажењу у ставовима у погледу дела текста колективног уговора, исказале су изузетно добру комуникацију како међусобно тако и са миритељем као и жељу да се до тада дуготрајни преговори окончају у што краћем року.

Одржани су и одвојени састанци са странама у поступку око најспорнијих тачака колективног уговора, а посебно спорно између Послодавца и једног од синдиката био је члан колективног уговора који се односио на рачунање минулог рада.

Наиме, приликом формирања ЈП, део радника преузет је од предузећа “А” те је синдикат заступао становиште да би том делу запослених који су преузети од предузећа “А” требало рачунати минули рад у проценту већем у односу на део запослених који је запослен код Послодавца а који нису преузети од предузећа “А”.

Након одржаних одвојених састанака са странама у поступку преговора, синдикат је ипак одустао од таквог становишта те је и тај члан колективног уговора коначно усаглашен.

Исход поступка

Исход поступка преговора код Послодавца био окончање дугих преговора које су преговарачке стране водиле до укључења Републичке агенције за мирно решавање радних спорова у поступак преговора, а главни исход био је усаглашен текст предлога колективног уговора између послодавца и свих синдиката који су учествовали у наведеним преговорима и изношење усаглашеног текста пред ресорно Министарство у циљу закључења истог.

Обзиром да су преговарачке стране до укључења Републичке агенције за мирно решавање радних спорова у преговоре скоро две године настојале да усаглаше текст предлога колективног уговора, то је постојала реална могућност негативних последица код Послодавца укључујући могућност штрајка.

Прочитајте више
07 мар

Штрајк

Шта је штрајк?

Штрајк је прекид рада који запослени организују ради заштите својих професионалних и економских интереса по основу рада. Запослени слободно одлучују о свом учешћу у штрајку. Штрајк се може организовати у предузећу или другом правном лицу, односно у њиховом делу или код физичког лица које обавља привредну или другу делатност или услугу (у даљем тексту: послодавац), или у грани и делатности, или као генерални штрајк.

Штрајк се може организовати и као штрајк упозорења. Штрајк упозорења може трајати најдуже један сат.

Одлуку о ступању у штрајк и штрајк упозорења код послодавца доноси орган синдиката одређен општим актом синдиката или већина запослених.

Одлуку о ступању у штрајк у грани и делатности доноси надлежни орган синдиката у Републици.

Одлуку о ступању у генерални штрајк доноси највиши орган синдиката у Републици.

Одлуком о ступању у штрајк утврђују се: захтеви запослених; време почетка штрајка; место окупљања учесника у штрајку ако се штрајк испољава окупљањем запослених и штрајкачки одбор који заступа интересе запослених и у њихово име води штрајк“ (чл. 2.-5. Закона о штрајку “Сл. лист СРЈ“, бр.29/96 и “Сл. Гласник РС”, бр.101/2005 – др. закон).

Кад је штрајк законит?

Штрајкачки одбор је дужан да штрајк најави достављањем послодавцу одлуке о ступању у штрајк, најкасније пет дана пре дана одређеног за почетак штрајка, односно двадесет четири часа пре почетка штрајка упозорења, ако овим законом није утврђен други рок.

Одлука о ступању у штрајк запослених у грани или делатности или у генерални штрајк доставља се надлежном органу одговарајућег удружења послодаваца, оснивачу и надлежном државном органу.

Ако се штрајк испољава окупљањем запослених, место окупљања учесника у штрајку не може бити ван пословних – радних просторија, односно ван круга пословног простора запослених који ступају у штрајк.

Штрајкачки одбор и запослени који учествују у штрајку дужни су да штрајк организују и воде на начин којим се не угрожава безбедност лица и имовине и здравље људи, онемогућава наношење непосредне материјалне штете и омогућава наставак рада по окончању штрајка.

Штрајкачки одбор и запослени који учествују у штрајку не могу спречавати послодавца да користи средства и располаже средствима којима обавља делатност.

Штрајкачки одбор и запослени који учествују у штрајку не смеју спречавати запослене који не учествују у штрајку да раде (чл. 5. и чл. 7. Закона о штрајку).

Која је улога Републичке агенције за мирно решавање радних спорова у решавању спора поводом штрајка?

У решавање спора поводом штрајка код послодавца код ког је неопходно обезбедити минимум процеса рада (чл. 9. и 10.) Агенција се укључује по службеној дужности у складу са чл. 18 и 19 Закона о мирнм решавању радних спорова („Сл. гласник РС“, бр. 125 од 22. новембра 2004, 104/09).

У осталим случајевима укључује се сагласном вољом страна (чл. 5. – добровољан приступ).Мирење је процес усаглашавања штрајкачких захтева и послодавчевих могућности, пред Одбором који чине представници синдиката или штрајкачког одбора, послодавца и миритељ, који председава. Циљ поступка је постизање Споразума чланова Одбора, који странама дају писану Препоруку о могућем начину решења штрајка. Уколико се представници у Одбору не усагласе, Препоруку може сачинити миритељ. Препорука није обавезујућа за стране у спору.

Да ли укључивање Републичке агенције за мирно решавање радних спорова обавезује на прекид штрајка током мирења?

Штрајк престаје споразумом страна у спору или одлуком синдиката, односно већине запослених о престанку штрајка.

За сваки нови штрајк учесници у штрајку дужни су да донесу нову Одлуку о штрајку (члан 8 Закона о штрајку). Сходно наведеном, обавеза престанка штрајка током мирења не постоји, али је у духу мирног решавања. Закон не познаје „замрзавање штрајка током преговора“, и једном прекинут штрајк не може се наставити, без обзира на истоветност штрајкачких захтева.

Прочитајте више
07 мар

Мобинг

Шта је мобинг по закону о спречавању злостављања на раду?

„Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор (чл. 6. Законa о спречавању злостављања на раду „Сл. гласнику РС“, бр. 36 од 28. маја 2010).

Како препознати мобинг?

  • по онемогућавању комуникације: намерном онемогућавању запосленог да изнесе мишљење, обраћању уз вику, претњу и вређање и слична истоврсна понашањa.
  • по нарушавању међуљудских односа: изолацијом, игнорисањем, престанком комуникације, одузимањем средства за рад, ускраћивањем информација и др.
  • по нападу на лично достојанство: коментарисањем приватности, оговарањем, вређањем и др.
  • по нарушавању професионалног интегритета: неоправданим критикама и контролом, омаловажавањем резултата рада, давањем задатака испод нивоа знања и искуства, непримереним роковима извршења, омаловажавањем резултата рада, искључивањем из стручних и образовних програма и др.
  • по свесном нарушавању здравља: стварањем стресних ситуација, претњама отказом и др.
  • сексуалним узнемиравањем – сексистичким коментарима, нежељеним физичким контактима, условљавањем напредовања или погоршавања услова рада прихватањем сексуалних прохтева.

(чл.12 Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злотављања на раду, „Сл. гласник РС“62/10)

Како се заштити од мобинга?

У интерном поступку код послодавца, по Закону о спречавању злостављања на раду (чл.13.- 30.) и у поступку пред Републичком агенцијом за мирно решавање радних спорова, по Закону о мирном решавању радних спорова, у арбитражи, којом се утврђује постојање мобинга и одређују мере којим се стање нормализује.

Шта је злоупотреба за права на заштиту и како се утврђује и санкционише?

„Злоупотребу права на заштиту од злостављања, у смислу овог закона, чини запослени који је свестан или је морао бити свестан да не постоје основани разлози за покретање поступка за заштиту од злостављања, а покрене или иницира покретање тог поступка са циљем да за себе или другог прибави материјалну или нематеријалну корист или да нанесе штету другом лицу“ (чл.11 и чл.23)
Послодавац је дужан да, ако поступак посредовања не успе, а постоји основана сумња да је извршено злостављање или је злоупотребљено право на заштиту од злостављања, покрене поступак за утврђивање одговорности запосленог за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности, у складу са законом.

Санкције су: опомена, мера удаљења са рада од четири до 30 радних дана без накнаде зараде, мера трајног премештаја у другу радну околину – на исте или друге послове, односно радно место, у складу са законом (мисли се на Закон о раду).

Обзиром да Закон о раду не прецизира поступак утврђивања повреде радне дисциплине, уређење је препуштено послодавцу. Ради правне сигурности запослених процедура утврђивања повреде радне дисциплине треба да буде дефинисана посебним актом

Каква су искуства агенције у решавању спорова поводом мобинга?

Агенција од ступања на снагу Закона о спречавању злостављања на раду има највише Предлога за покретање поступка индивидуалног радног спора поводом мобинга. Добар показатељ је податак да се у прва 2 месеца 2015 године свих 20 Предлога односило на мобинг. Сагласност послодавца се добија за 1/5 предлога, што је сразмерно добијању сагласности и у другим радним споровима.

Интересантан је податак да је у 30% случајева утврђен мобинг, у 50% се ради о повреди других радних права, а у 20% има сумње да је у питању злоупотреба права на заштиту.

Коментар закона о спречавању злостављања на раду

  1. Коментар закона о спречавању злостављања на раду
Прочитајте више
01 јан

COC Мобинг

У складу са делокругом рада, а након свеобухватне анализе стања у области радних односа, Републичка агенција за мирно решавање радних спорова уводи нову услугу СОС МОБИНГ.

Ова услуга је заједнички пројекат Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања и Републичке агенције за мирно решавање радних спорова а настала је као последица недовољне информисаности како запослених тако и послодаваца о одредбама Закона о спречавању злостављања на раду („Сл. гласник РС“, бр. 36/2010). Иако је Закон у примени непуних шест година, показало се да запослени и послодавци и поред јасно предвиђених правила понашања, која су регулисана Правилником о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду („Сл. гласник РС“, бр. 62/2010), немају све потребне информације о овој појави.

Подизањем свести и знања о превенцији и заштити од злостављања на раду, следећи јасна правила законодавца, постићи ће се обострано прихватљиви ефекти који ће допринети бољој радној атмосфери, већој продуктивности запослених, а самим тим бољим резултатима рада и већим профитом за послодавце.

Позивањем бесплатног броја 0800-300-601 и бирањем одговарајућег тастера од 1 до 5, грађани ће добити тачне информације о томе шта је мобинг и које радње подразумева, који модели заштите од мобинга у правном систему Републике Србије постоје, односно више информација о обавезном поступку посредовања код послодавца, затим судском поступку и поступку пред Републичком агенцијом за мирно решавање радних спорова. Притиском тастера 0 предвиђена је могућност да се у директној комуникацији са правном службом Агенције поразговара о конкретној ситуацији.

Прочитајте више
01 јан