Primeri dobre prakse

SPORAZUMAN NAČIN OKONČAVANjA ARBITRAŽNOG POSTUPKA

Dva spora povodom zlostavljanja na radu, u Kliničkom centru Srbije, rešena su arbitražnim rešenjima (pravosnažnim i izvršnim), zasnovanim na SPORAZUMU svih učesnika u postupku – podnosioca predloga za zaštitu od zlostavljanja, lica koje se tereti za zlostavljanje i poslodavca. Arbitražno rešenje u ovom postupku, predstavlja slobodno izraženu volju svih strana, trajno i konačno je harmonizovalo odnose, prihvatljivo je u primeni i predstavlja primer dobre prakse.

Ovakav način rešavanja spora treba pokušati uvek kad je to u dispoziciji strana (kad nije ograničeno prinudnim normama), jer harmonizuje odnose i predstavlja WIN-WIN rešenje, u kome svaka strana oseća da je nešto dobila, što poboljšava radni ambijent, stimuliše radni učinak i unapređuje timski rad. Niko ne opstruiše primenu, jer stvara konstitutivan odnos, koji su svi učesnici saglasno utvrdili.

Sporovi povodom zlostavljanja na radu su kompleksni: emocionalni, socijalni, interesni i pravni. Da bi se uspešno i trajno rešili, zahtevaju multidisciplinarni pristup, emocionalnu, socijalnu i verbalnu inteligenciju. Pored podrazumevane stručnosti u oblasti radnog prava, potrebno je i prepoznavanje karakterističnih indikatora, koji ukazuju na postojanje mobinga ili na zloupotrebu prava na zaštitu od mobinga. Ovo je značajno jer Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu podjednako sankcioniše kršenje prava (mobing) i zloupotrebu prava na zaštitu od mobinga, što odstupa od osnovnog obligacionog načela da se svaka zloupotreba sankcioniše kroz naknadu štete oštećenom.

Dodatnu dilemu donosi i to što posebni zakoni koji regulišu procesuiranje – Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu i Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova, nude različita rešenja, i površno posmatrano – ono što jedan zakon predviđa, drugi isključuje.
Konkretno, postupak kod poslodavca po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, vodi se po opštim načelima medijacije i uspešno okončava postizanjem sporazuma, uz saglasnost poslodavca, jer u protivnom (ako nije u duhu poslovne politike) može biti deklarativan, a ne konstitutivan – praktično neizvršiv i neprimenjiv. Načelo dobrovoljnosti afirmisano je u svim fazama, za razliku od Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova, kojim je ono ograničeno do prve rasprave.

Arbitražno rešenje arbitar donosi na osnovu sprovedenog dokaznog postupka, utvrđivanjem dokaza, dok se u medijaciji tokom postupka pregovara. Iz toga bi se, restriktivnim tumačenjem, moglo zaključiti da arbitraža isključuje odlučivanje pregovaranjem. Ali, ako sagledamo zajednički cilj oba Zakona, kao i najširi cilj celog radnog zakonodavsta: harmoniozaciju radnopravnih odnosa, jasno je da sve propise treba tumačiti pravno koherentno, sistematski i ciljno – da pored zadovoljenja ciljeva koji predstavljaju volju zakonodavca, treba da zadovolje interese strana u sporu.

Shodno osnovnom pravnom načelu, da je ono što nije zabranjeno dopušteno (Code Civil), najsvrsishodnije i najharmoničnije rešenje je ono koje sadrži volju strana – rešavanje pregovaranjem, pre rešavanja dokazivanjem. Rešanja sporova povodom zlostavljanja u KCS su dva primera dobre prakse, i predstavljaju sasvim nov pristup WIN – WIN okončanju spora.

Ako se sporna situacija ne može rešiti sporazumno, arbitar će postupiti u skladu sa odredbama arbitražnog postupka, koje su po proceduri pojednostavljen sudski, parični postupak.